Aandacht voor uw medewerkers vertaalt zich onherroepelijk in een vergrootte motivatie en betrokkenheid naar u en uw praktijk. Investeren in het ontwikkelen en managen van de talenten van uw teamleden ligt dus voor de hand.
Tekst: Charlotte van den Wall Bake, heeft haar eigen coaching en consultancy bedrijf
Vaak worden de talenten onbewust als vanzelfsprekendheid beschouwd. U neemt een nieuwe medewerker aan en het is prettig dat hij ergens goed in is. Ook voor uw nieuwe teamlid is het de gewoonste zaak van de wereld dat hij een bepaald talent heeft; dit valt hem zelf vaak niet eens op. De kunst is nu om deze competentie(s) te herkennen en er het voordeel binnen uw praktijk mee te doen.
De basis van talentmanagement ligt feitelijk bij een adequaat functieprofiel. Bij de eerste kennismaking in een sollicitatiegesprek wordt gekeken in hoeverre het profiel van de kandidaat aansluit bij functieprofiel en het team. Eventuele ‘gaten’ worden op dit moment in kaart gebracht. Dit is ook hét moment waarin kwaliteiten van de sollicitant voor het eerst ter sprake komen. Het is belangrijk dat u verder kijkt dan ervaring en kennis. Wat is zijn unieke combinatie van competenties? Als u hier bij het aannemen van een nieuwe medewerker alert op bent, biedt dit absoluut perspectieven voor uw praktijk!
wacht niet met benoemen van kwaliteiten en aandachtspunten Door ontwikkelpunten te benoemen wordt het voor zowel u, als voor uw medewerker duidelijk welke talenten en/of vaardigheden aandacht vereisen. Benoem de kwaliteiten en aandachtspunten bij voorkeur samen met uw medewerker en maak een plan hoe deze ontwikkeling het beste kan worden aangepakt. Uitgangspunt hierbij is uiteraard dat u het beiden eens bent over de te ontwikkelen competenties en ook beiden bereid bent hierin te investeren. Verwacht niet dat iemand meer dan twee ontwikkelpunten gelijktijdig kan oppakken; wees reëel in uw verwachtingen en maak ook afspraken wanneer en hoe u deze ontwikkeling evalueert.
POP Investeren in de persoonlijke ontwikkeling van uw medewerker is geen eenmalige jaarlijkse gebeurtenis. Het is een doorlopend proces. Door regelmatig met uw medewerker te communiceren, toont u interesse in hem als persoon en in zijn functioneren. Onnodige onzekerheid of zorgen kunnen op deze manier worden weggenomen. Uw medewerker verdient uw gestructureerde aandacht inzake zijn persoonlijke ontwikkeling. Dit kunt u beiden borgen door de gemaakte afspraken en ambitie vast te leggen in een Persoonlijk Ontwikkel Plan (een POP). Hierin vermeldt u:
• De afgesproken vakinhoudelijke ontplooiing • De gewenste persoonlijke groei van persoonlijke talenten • De termijn waarop resultaat bereikt zal zijn • Uw investering in tijd in de vorm van gesprekken en feedback • De in te zetten middelen (training-on-the-job, bijscholing, coaching etc) • De evt. consequenties van het (niet) behalen van de afspraken (zoals promotie of zelfs ontslag) • Op basis waarvan en wanneer u dit zal meten/ beoordelen.
Met een POP in combinatie met het ‘Aandachtswiel’ ( zie pagina 8 – 11 van de PMbijlage van MedischOndernemen Magazine) bent u in staat om overzicht te brengen in gestructureerde aandacht in de persoonlijke ontwikkeling van uw teamleden. Regelmatige communicatie biedt de mogelijkheid voor u en uw medewerker om te controleren of percepties (nog) corresponderen met de werkelijkheid. Wanneer u beiden een realistische indruk heeft van wat de ander denkt en doet, zullen zowel de communicatie als de prestatie verbeteren. Het is van groot belang dat de gemaakte afspraken haalbaar zijn, zowel in tijd als met betrekking tot het te bereiken resultaat.
'One size fits all’ werkt niet
Ieder teamlid heeft een andere ervaring, achtergrond en persoonlijkheid. Wat de in medische praktijken veel gehanteerde aanpak is, is: ‘one size fits all’. Maar een gestandaardiseerde en onpersoonlijke methode werkt niet. Want ieder individu heeft zijn eigen gebruiksaanwijzing. Het is verstandig om bijvoorbeeld het Aandachtswiel als uitgangspunt te nemen. U dient vervolgens wel een maatwerkslag hierop los te laten zodat het voor iedere medewerker een persoonlijk plan wordt.
Hierbij houdt u rekening met:
• Wat kan hij (competenties en talenten) • Wat weet hij (kennis) • Wat wil hij (motivatie)
Als het gaat om het herkennen, ontwikkelen en behouden van talent, zijn er niet veel praktijken die echt trots in de spiegel kunnen kijken. Als u effectief te werk wilt gaan met uw talentmanagement, dan plant u de afspraken lang van te voren in en zorgt u dat u uw gegevens op orde heeft. Zo legt u een stevig fundament waarop u verder kunt bouwen. De volgende stap is dat u zich oprecht interesseert in uw teamleden en dat zij uw interesse daadwerkelijk opmerken.
Conclusie
Wanneer u zich interesseert in uw personeel zult u ontdekken wat de kwaliteiten en ontwikkelpunten zijn. U investeert in uw teamleden door hen te complimenteren met hun talenten en door hen ook de kans te geven om hun kwaliteiten in uw praktijk in te zetten. Door aandachtspunten en kwaliteiten te benoemen laat u uw medewerkers groeien en bovendien kunnen andere teamleden hiervan leren.
RSS feed Commentaar
