Welke oproepcontracten zijn er?

Werkgevers hebben om diverse redenen steeds meer behoefte aan werknemers die zij flexibel kunnen inzetten. Om invulling te geven aan deze behoefte kan een werkgever inleenkrachten inzetten of vorm geven aan een flexibel personeelsbestand. Bij dit laatste wordt vaak gebruik gemaakt van medewerkers met een oproepcontract.

Laatst gewijzigd op 20 juni 2007

Er bestaan in de praktijk veel vragen over de rechtspositie van de oproepkracht, omdat er in de wet geen algemene regelgeving bestaat over oproepovereenkomsten. Een verkeerd gebruik van een oproepovereenkomst kan voor de werkgever vervelende gevolgen hebben.
Het soort oproepcontract bepaalt welke rechten en plichten u hebt. We kunnen twee soorten oproepcontracten onderscheiden: de oproepovereenkomst met voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (‘MUP-overeenkomst’).

Oproepcontract met voorovereenkomst

Een oproepcontract met voorovereenkomst is een overeenkomst waarbij de oproepkracht zich beschikbaar stelt om na oproep door de werkgever werkzaamheden te verrichten. Algemeen wordt aangenomen, dat de voorovereenkomst geen arbeidsovereenkomst is en dus kan worden gezien als een soort intentieverklaring op grond waarvan steeds arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, voor de duur van de oproep, worden gesloten nadat de oproepkracht aan een oproep gehoor heeft gegeven. Bij elke oproep ontstaat er een nieuw dienstverband en de oproepkracht moet daarom iedere keer opnieuw bij de Belastingdienst (EersteDagsMelding) worden aangemeld. Bij het aangaan van het vierde opeenvolgende contract (bij tussenpozen van minder dan drie maanden) bij dezelfde werkgever kan er conform de wet Flexibiliteit en Zekerheid een vast dienstverband ontstaan.

Als werkgever bent u vrij om te beslissen of u gebruik wenst te maken van deze oproepkracht. Ook de oproepkracht is niet verplicht om elke oproep ook daadwerkelijk aan te nemen. Deze overeenkomst is aan te aanraden, wanneer de oproepkracht incidenteel wordt opgeroepen.

De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (‘MUP-overeenkomst’)

Dit is een doorlopende arbeidsovereenkomst waarvan het aantal werkuren niet van te voren vastligt. Het is daarom aan te raden een MUP-overeenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. Dit kan in de vorm van een nulurenovereenkomst, een min-maxcontract of een contact met alleen een minimum of een maximum aantal uren. De werkgever is verplicht de werknemer op te roepen als er werk voorhanden is en de werknemer is in principe verplicht aan de oproep gehoor te geven. Voordeel is wel dat de werknemer niet bij iedere oproep bij de Belastingdienst hoeft te worden aangemeld.

Rechtsvermoedens

Er bestaat een rechtsvermoeden ten aanzien van het bestaan van een arbeidsovereenkomst en een rechtsvermoeden met betrekking tot de omvang van een arbeidsovereenkomst. De eerste houdt in dat, wanneer een werknemer gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks, danwel ten minste 20 uur per maand arbeid verricht, er een rechtvermoeden bestaat dat het een arbeidsovereenkomst betreft. De werkgever moet het tegendeel bewijzen, door bijvoorbeeld aan te tonen dat er geen gezagsverhouding aanwezig is.

Het andere rechtsvermoeden heeft betrekking op de omvang van de arbeid. Wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, kan bij verschil van mening in een procedure worden aangevoerd dat de omvang van de arbeid vermoed kan worden gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de drie voorafgaande maanden. Ook hierbij kan de werkgever het tegendeel bewijzen door bijvoorbeeld aan te tonen dat er duidelijk sprake was van incidenteel meerwerk.

Verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte en reïntegratie

Het soort oproepcontract en de rechtsvermoedens die eventueel van toepassing zijn, hebben grote invloed op de verplichtingen van de werkgever bij arbeidsongeschiktheid van een oproepkracht. Bij een voorovereenkomst heeft de oproepkracht recht op doorbetaling van loon over de periode dat de oproep geduurd zou hebben. Daarna bestaat er eventueel recht op ziekengeld via het UWV. Dit wordt echter door het UWV kritisch beoordeeld en de oproepkracht kan eventueel door het UWV worden terugverwezen naar de werkgever, wanneer de oproepkracht te regelmatig heeft gewerkt.
Bij een overeenkomst met uitgestelde prestatie is er sprake van een doorlopende arbeidsovereenkomst en is de werkgever verantwoordelijk voor de loondoorbetalingsverplichting. Het rechtsvermoeden inzake de omvang van de bedongen arbeid is dan bepalend voor de hoogte van de loondoorbetalingverplichting van de werkgever.

In de praktijk

De feitelijke situatie is bepalend en niet wat overeengekomen is in de overeenkomst. Wanneer u als huisarts een assistente op basis van een voorovereenkomst aanneemt en deze op een gegeven moment vrijwel elke week 20 uur per week laat werken, dan is er geen sprake van een oproepovereenkomst, maar van een overeenkomst voor 20 uur per week. Deze kan ondertussen zijn overgegaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waardoor een ‘flexibel’ bedoeld contract een vast dienstverband kan zijn geworden.

Het is dan ook raadzaam dat een werkgever de juiste afweging maakt over welk soort oproepcontract wenselijk is. Het is wenselijk dat de werkgever uitgaat van de situatie zoals deze in de praktijk op de oproepkracht van toepassing is. Het vooraf raadplegen van de CAO en/of het inwinnen van een advies van een deskundige kan daarbij veel leed achteraf voorkomen.

Tekst: M.A.W. van den Bosch RA RV en E. van de Veen, AviVos Accountants en Belastingadviseurs

Commentaar (0)

RSS feed Commentaar

Schrijf commentaar

Email Naam Website		Commentaar kleiner | groter
		Versturen via email (Alleen voor geregistreerde gebruikers) Ik heb de voorwaarden gelezen en ga akkoord met de voorwaarden gebruikers voorwaarden. Geef commentaar