Bianka Hol, praktijkmanager Huisartsenpraktijk Rozet: ‘Personeel in de zorg is je grootste kapitaal’

De ontwikkeling van het personeel stimuleren is een van de belangrijkste taken van Bianka Hol. ‘Ik maak personeelsbeleid, zodat iedereen zich blijft ontwikkelen. ‘Binnen de praktijk voeren wij functioneringsgesprekken om de ontwikkeling van personeel te monitoren. Het is belangrijk om te praten over de ontwikkelingen die gaande zijn en medewerkers te stimuleren om zelf kritisch naar deze ontwikkelingen te kijken.'

'Zo inventariseer je of medewerkers het kunnen bijbenen of misschien extra ondersteuning nodig hebben. Het is een trend om af te stappen van dit soort gesprekken. Hoewel het een behoorlijk ingeburgerd instrument is, is het interessant om te kijken of je daar andere bewegingen in kan krijgen.’

Elke groep heeft behoefte aan andere kennis, schetst Hol. ’Zo hebben praktijkondersteuners meer behoefte aan onderlinge intervisie. Wij sturen personeel naar cursussen en bijeenkomsten in de regio. Niet iedereen kan hier op hetzelfde moment naartoe, dus verdelen we het. Wij kijken naar wat ze zelf leuk vinden. Teamontwikkelingen en bijeenkomsten doen wij met z’n allen. Iedereen houdt bij welke ontwikkelingen spelen en wat wij aan het doen zijn. Niet iedereen is en kan hetzelfde, maar we komen een heel eind als we de kwaliteiten goed op elkaar afstemmen.’

Hoe ontwikkel jij je?

‘Door mijn achtergrond als verpleegkundige en adviseur en manager HRM in het ziekenhuis, heb ik een aardige basis. Ik houd het ook bij door te kijken op sites en mij aan te sluiten bij beroepsverenigingen. Bij nieuwe wetgeving duik ik echt in de materie en woon ik soms een masterclass bij. Ook ga ik geregeld naar regiobijeenkomsten toe. Twee tot drie keer per jaar worden er manager bijeenkomsten in de regio gehouden, waarbij wij ervaringen uitwisselen en juristen langskomen om te vertellen over de nieuwe wetgeving. Vanuit mijn studie bedrijfskunde ga ik ook naar nascholingen voor alumni toe.‘

Wat zijn de grootste uitdagingen op het gebied van HR?

‘De uitdaging is om het personeel vertrouwd te maken met nieuwe ontwikkelingen en om te gaan met het tempo daarvan. De medische kennis verandert continu en er is ook een enorme transitie gaande op het gebied van e-health. Digitalisering is hard nodig, omdat het vanuit de wetgeving wordt geëist. Maar ook om de steeds hoger wordende werkdruk aan te kunnen. Met behulp van digitalisering worden meer patiënten voorzien van zorg.’

’Als praktijkmanager moet je tijdig signaleren welke veranderingen eraan komen en wat deze betekenen voor de medewerkers. Kijk hoeveel tijd je hebt voor deze verandering en voorspel welke medewerkers het hier lastig mee gaan hebben. Op die manier kun je ze meer tijd en aandacht geven en zorgen dat ze de nieuwe ontwikkelingen bij kunnen benen.’

Welke trends zie jij op het gebied van personeelsmanagement?

‘Belangrijk is de herinrichting van organisaties en daarmee het duiden van functies. Dit jaar kreeg de praktijk er twee nieuwe functies bij. Deze functies creëerden wij om rond te komen met het personeel. Doktersassistentes zijn schaars, dus keken wij naar taken van doktersassistentes die anderen op zich konden nemen. Zo ontstond de functie van algemeen ondersteunend medewerker. Het is een hand-en-spanfunctie, waarbij de medewerker taken doet die er bij de doktersassistentes bij in sluipen. Zoals administratie taken en het bijhouden en bestellen van voorraad. Zo kunnen doktersassistentes doen wat ze graag willen doen.’

‘Onze andere nieuwe functie is de Spreekuurondersteuner huisarts (SOH), die wordt ingevuld door de doktersassistente. De doktersassistentes die zich willen ontwikkelen, komen in aanmerking voor deze functie. Ze draaien een zelfstandig spreekuur voor de kleinere kwalen, zoals keelpijn en urinewegproblemen bij vrouwen. SOH’s kunnen dit zelfstandig afhandelen.’

Huisartsenpraktijken kampen met grote tekorten. Werkplezier in de praktijk is erg belangrijk om mensen aan je te binden. Hoe draag jij hier als praktijkmanager aan bij?

‘De werknemers zorgen vooral zelf voor werkplezier, maar als het niet goed gaat met de medewerker dan kan dat het werkplezier vergallen. Daarom is het belangrijk om vooraf voorwaarden te scheppen en dingen te signaleren die nadelig zijn voor het werkplezier. Zorg dat medewerkers dingen samen doen, zoals bij projecten of het organiseren van uitjes. Daarnaast pakken wij dingen aan die niet kloppen, zoals agressieve patiënten. Als manager vertel je bijvoorbeeld hoe de praktijk omgaat met agressie.’

Foto: Bianka Hol