KennisConnect coacht teams en leiders in de zorg: ‘Alles draait bij ons om werkgeluk’

 KennisConnect ontwikkelt trainingen en masterclasses voor zorgteams, apothekers, artsen en praktijkmanagers. De insteek is daarbij praktisch, toepasbaar en gericht op het geheel. ‘Wij helpen je de vraag te beantwoorden: wat wil ik morgen anders doen?’, schetst Marlies Schippers. ‘We maken meteen de vertaalslag naar de praktijk en naar de cultuur van de organisatie. Dat bepaalt immers hoe mensen doen wat ze doen.’

De focus op de praktijk komt voort uit hun eigen loopbaan. Rianne Schrijver vertelt hoe zij als beginnend apotheker plotseling leidinggevende werd, maar daarvoor niet was opgeleid. ‘Dan moet je ineens leiding geven aan een team, maar in de opleiding had ik er weinig over geleerd. Toen ben ik me erin gaan verdiepen via scholing, zoals een coachopleiding. Daar kwam ik erachter hoe belangrijk het is om jezelf goed te kennen, voordat je leiding kunt geven aan een ander. Die opleiding duurde een jaar, maar was een van de meest waardevolle jaren van mijn leven.’

Uitzoomen naar het geheel

Ontwikkeling begint niet bij de organisatie, maar bij mensen die samen het systeem vormen. Tegelijk geloven Marlies en Rianne dat je een team alleen kunt versterken als je verder kijkt dan het individu. ‘Wat wij doen is uitzoomen en kijken naar het grotere geheel,’ zegt Marlies. ‘Al die elementen samen – vakinhoud, persoonlijke ontwikkeling, leiderschap, teamdynamiek – zorgen ervoor dat je werkgeluk creëert in een organisatie. We kijken echt: wat heeft dit team nu nodig om het werkplezier te vergroten?’

Dat ‘uitzoomen’ is een belangrijke stap in de aanpak van KennisConnect. Als een leidinggevende belt met de boodschap dat een team niet lekker loopt, begint het gesprek meestal bovenin de organisatie. ‘Dan vragen we: hoe loopt het in jullie managementteam?’ vertelt Rianne. ‘Dat bedoelen we met uitzoomen: we kijken naar alles. Soms blijkt dat mensen elkaar geen feedback geven, of dat er meer over elkaar gepraat wordt dan met elkaar. We vragen dan: hoe lang speelt dit al en waar komt het vandaan? En soms zie je dat het in het MT ook al stroever loopt of dat er geen duidelijke koers is.’

Systemisch werken

Die blik op het geheel is nauw verbonden met de systemische manier van werken. ‘We kijken niet alleen naar gedrag, maar naar patronen’, schetst Marlies. ‘Bij systemisch werken ga je uit van principes als orde en volgorde, de balans tussen geven en nemen en of mensen voelen dat ze erbij horen. Als er onrust is, zijn er vaak een of meerdere van die principes verstoord. Dan kun je daar interventies op richten. Met systemisch bedoelen we ook dat we niet middenin het team gaan staan, maar echt uitzoomen en kijken naar het geheel.’

In de praktijk betekent dit dat een traject meestal geen snelle oplossing is, maar een proces dat tijd vraagt. ‘We starten vaak met individuele gesprekken, een aantal MT-sessies en ongeveer drie sessies met het team’, vertelt Marlies. ‘Vaak duurt een traject een jaar. Je moet niet te snel willen. Je kunt in drie maanden alles doordrukken, maar dat werkt niet. We willen mensen aan boord houden en in beweging zetten. Ze blijven niet zitten en luisteren, ze doen vooral oefeningen.’

Open, eerlijk en nieuwsgierig

Ook proberen ze inzicht te krijgen in wat zij de ‘onderstroom’ noemen, datgene wat er onder de oppervlakte speelt, schetst Rianne. ‘Vaak zijn er zaken die niet lekker lopen en die zich op een bepaalde manier uiten. Wij gaan dan doorvragen: waar gaat dit nu echt over? We zoeken dus naar de vraag achter de vraag. Tegelijk is het essentieel dat een team bereid is om ernaar te kijken. Het is niet dat we even een half uurtje komen en dan is het opgelost. Als wij geweest zijn, dan begint het pas.’

De praktische insteek blijft daarbij leidend. De teams worden letterlijk in beweging gezet. ‘We zeggen vaak: gedraag je als een oen – open, eerlijk en nieuwsgierig,’ vertelt Rianne. ‘Zet je oordeel uit en je nieuwsgierigheid aan. Ga voelen wat er gebeurt. We doen een appel op het gevoel: wat voel je nu, wat neem je waar? Dat levert vaak heel veel op. Er komt veel los.’

Personeel behouden

Die focus op werkgeluk is de laatste jaren urgenter geworden. Sinds corona zien Schrijver en Schippers een structureel hogere werkdruk. ‘Teams ervaren veel tekorten. De vraag is steeds vaker: hoe behoud ik mijn personeel? Veel mensen verlaten het vak. Als werkgever is aandacht voor werkgeluk superbelangrijk. Daarmee behoud je ook mensen.’

In alle sectoren is een spanning zichtbaar tussen registratiedruk en ‘echte zorg’. ‘Verpleegkundigen zeggen: ik heb maar vijf minuten per patiënt, ik ben meer bezig met registreren dan met mijn aandacht voor de patiënt,’ zegt Marlies. ‘Daar zit precies het probleem: het werkplezier verdwijnt als je niet meer kunt doen waar je ooit voor gekozen hebt.’

Autonomie blijkt daarbij essentieel, zegt ze. ‘Wat we vaak zien als het minder lekker gaat, is dat een leidinggevende processen gaat aanpassen of taken overneemt. Dat werkt misschien even, maar niet voor de lange termijn. Je kunt echter ook denken: hoe kan ik mijn team enthousiast houden? Hoe geef ik ze meer autonomie? Zorgprofessionals zijn van nature geneigd om voor de ander te zorgen, maar juist door autonomie te vergroten, vergroot je het werkplezier.’

Missie tastbaar maken

De cultuur van een organisatie speelt hierin een doorslaggevende rol. ‘Die cultuur zit in dagelijkse gewoonten, die bepalen hoe mensen doen wat ze doen. Als het MT geen duidelijke koers heeft, dan kun je niet verwachten dat het team aanhaakt.’ In een traject willen ze de missie en visie van een organisatie daarom concreet maken. ‘Als een apotheek zegt: we willen de beste in de regio zijn, dan vragen wij: wat betekent dat dan? Waar meet je dat aan af? Welke waarden en welk gedrag horen daarbij? Dat maakt het tastbaar voor het team.’

Die cultuurverandering is vaak zichtbaar in praktische ingrepen: andere werkoverleggen, andere manieren van besluitvorming. ‘Laat je team meedenken,’ adviseert Schippers. ‘Als je alles zelf bedenkt en het dan presenteert als plan, dan hoef je niet verbaasd te zijn als medewerkers met de hakken in het zand gaan. Geef mensen eigenaarschap en er komen vaak de mooiste ideeën.’

Durf vooruit te kijken

Investeren in ontwikkeling betaalt zich volgens Marlies en Rianne dubbel en dwars terug. ‘Daarmee kun je voorkomen dat iemand uitvalt of vertrekt. Vaak ondernemen organisaties pas actie als het al te laat is. Durf vooruit te kijken. Stap even uit de rat race en bepaal opnieuw: wie zijn wij, wat willen we betekenen voor onze patiënten?’

KennisConnect werkt inmiddels met een team van tien trainers, die op hun eigen expertise worden ingezet. Soms zien ze hoe groot de impact kan zijn. Rianne vertelt over een team dat hen in eerste instantie letterlijk niet aankeek. ‘Het was hen opgelegd dat wij kwamen. Na drie maanden kwamen we terug en was de sfeer compleet anders. Ze spraken met elkaar, er was meer rust en vertrouwen. Mensen durfden elkaar weer feedback te geven.’

Ook zien ze teams groeien in autonomie. Assistenten die nieuwe taken oppakken, zoals medicatiegesprekken voeren met patiënten, ervaren dat niet als extra belasting maar als verrijking. ‘Je zou denken: extra werk is niet per se leuk. Maar dat blijkt juist uitdagend en levert werkplezier op.’

Uiteindelijk is de kern volgens Rianne Schrijver en Marlies Schippers: meer verbinding ervaren, meer betekenis en plezier uit het werk halen. ‘Als teams groeien, zie je dat er rust komt. Mensen durven zich weer uit te spreken, komen afspraken na en maken geen dubbelzinnige grapjes meer. Patiënten merken dat ook. Ze voelen het direct als er blije medewerkers aan de balie staan. Dat draagt uiteindelijk weer bij aan betere zorg.’

Meer weten?

Neem contact op met KennisConnect: info@kennisconnect.nl, www.kennisconnect.nl en 0529-224009