Bovenstroom en onderstroom

Denk bij de onderstroom bijvoorbeeld aan de waarden, normen en persoonlijk belangen van je medewerkers of de cultuur binnen je team of organisatie.

Psychologische factoren

Alle weerstand die je als manager bij je medewerkers ervaart, heeft een psychologische oorzaak. Wil je een constructieve relatie met je medewerkers hebben, dan heeft het dus weinig positief effect om op elke weerstand in te ‘hakken’ en dus uitsluitend bezig te zijn met symptoombestrijding. De echte reden van weerstand ligt dieper en kent eigenlijk maar drie oorzaken:

• Allereerst zijn er medewerkers die datgene wat je voorstaat maar onzin vinden: “Alles ging toch goed?” Zij zien de noodzaak van veranderen of vernieuwing niet in. Deze groep van mensen ervaart gewoonweg onvoldoende urgentie.
• Er zijn ook medewerkers die deze noodzaak wel inzien maar eigenlijk veel moeite hebben met het loslaten van wat er in de oude situatie wél goed was. De door jou ingeluide nieuwe richting impliceert voor hen een verlies.
• Tot slot zijn er medewerkers die het even niet meer weten. Deze groep komt niet in beweging omdat voor hen veel aspecten van wat hen te wachten staat, nog onduidelijk zijn. Ze blijven passief aan de ‘zijlijn’ staan. Ook een vorm van weerstand.

Herkenbaar?

Old school’ versus ‘new school’

Hoe kun je hier mee omgaan? Even kort door de bocht; bij elke vorm van ‘weerstand’ die je bij medewerkers ervaart, heb je eigenlijk slechts twee opties:

Optie 1

Je ziet elke vorm van weerstand als negatief. Je geeft op of drijft je zin door middels de macht die je als manager hebt. Dit is de ‘old school’-werkwijze vanuit het traditionele (hiërarchische) leiderschap. Je zult ook erkennen dat deze ‘old school’-aanpak je als leidinggevende veel energie kost. Als mens kun je er uiteindelijk op ‘leeglopen’ of het opgeven (zie het zilvermijnverhaal).

Optie 2

Je onderkent de psychische factoren die aan het weerstandsgedrag ten grondslag liggen. Dit betekent voor jezelf dat je stopt met inhoudelijk te reageren op het gedrag van je medewerkers. In plaats dáárvan ga je met open vragen en een open mind onderzoeken wat er precies leeft bij betrokken medewerkers. Je raakt niet gefrustreerd of boos op medewerkers die niet met je meegaan of veranderingsprocessen vertragen. Integendeel: je ziet het als uitdaging om te weten te komen wat er écht aan de hand is en je kunt daardoor de energie van hun weerstand op een positieve manier gebruiken om je verandering daadwerkelijk te laten slagen! Dit is het ‘new school’-denken, waarbij je werkt aan een organisatie waar medewerkers gemotiveerd en geïnspireerd hun bijdrage leveren en optimaal betrokken zijn.

Just do it!

Het ontdekken van de factoren bij je medewerkers die ten grondslag liggen aan al hun weerstand of hun dwarsliggen, vraagt in het begin veel energie en ‘omdenken’. Maar de aanhouder wint. Nogmaals; er zit ‘zilver’ achter het graniet!

Wil je meer over dit onderwerp weten of wil je dat wij als W2 Insight je helpen bij het implementeren van de nieuwe gezichtspunten? Trek dan gerust aan de bel!

Jos Luypaers

W2 Insight

www.w2insight.nl