Medewerkers screenen voorkomt schreeuwende koppen

Bij zo’n vraag zijn aansprakelijkheidsstellingen en op z’n minst flinke imagoschade niet ver weg. 

Hoe transparant wil je zijn?

In bovenstaand voo rbeeld komen personeelsbeleid, ethiek en communicatie samen. Welke eisen stel je aan een medewerker en hoe controleer je of hij of zij daar werkelijk aan voldoet? Papier is geduldig, ondanks alle registraties, accreditaties en Verklaringen Omtrent het Gedrag binnen het medisc h vakgebied. Ook als het een cv betreft. Dat besef wordt in toenemende mate in de praktijk toegepast, zo blijkt uit recent onderzoek van bureau HireRight. Ruim een derde van de werkgevers vertrouwt niet meer op de blauwe/bruine ogen van een sollicitant, tegen een kwart nog maar enkele jaren geleden. Zij controleren het waarheidsgehalte van een cv, trekken referenties na, googelen op naam en bekijken hoe iemand zich gedraagt op social media, ook en vooral voor niet-medische functies waar minder of geen sprake is wettelijke controles die houvast bieden. Er zijn gespecialiseerde kantoren die deze diensten aanbieden, maar logisch nadenken en slim gebruik maken van de (beperkte) wettelijke en technische mogelijkheden, brengt een werkgever ook al ver.

Communicatie is bijna net zo belangrijk als het zorgvuldige sollicitatieproces zelf. Hoe transparant ben je naar sollicitanten als het gaat om het toepassen van screening? Beperk je je tot de kandidaat zelf of betrek je hun sociale omgeving bij de beoordeling (met social media is dat makkelijker dan ooit). En tenslotte; hoe verantwoord je de werkwijze naar toezichthouders en –in het uiterste geval- naar het publiek?

Indirecte schade is ‘t grootst

In kleinere eerstelijnspraktijken heeft ‘de baas’ als meewerkend voorman of -vrouw vanzelfsprekend vooral gevoel bij de medische aspecten van functies. Dat kan leiden tot minder aandacht voor integriteitschecks van zittende medewerkers, zeker in niet-medische ondersteunende functies. Een potentieel gevaarlijke situatie, als we -opnieuw met dank aan het HireRight onderzoek- bedenken dat het juist meestal langjarige medewerkers zijn die zich schuldig maken aan fraude en bedrijfsdiefstal. Zelfs als de directe schade van bijvoorbeeld een fraudegeval te dragen is, zijn het vaak de indirecte gevolgen die het zwaarste zijn: verzwaard toezicht en hogere premies bij de schadeverzekeraar en vooral vertrouwensverlies bij patiënten, ketenpartners en zorgverzekeraars.

Niemand zit te wachten op een huisarts of tandarts als privédetective. Maar serieus omgaan met het screenen van aanstaande en bestaande collega’s is zinvol en logisch. Voorkom zakelijke ellende en reputatieschade en diagnosticeer tijdig cv-missers en medewerkersrisico’s.

Richard van Berkel

Directeur LVB Networks

In de komende editie van het magazine MedischOndernemen staat een interview met drie praktijkmanagers over hun werving- en selectieproces. Wil je deze ontvangen? Stuur een mailtje naar klantenservice@medischondernemen.nl.