Waarom jouw mensen niet gemotiveerd zijn en wat eraan te doen?

woensdag 25 april 2018

timer 5 min

We maken het allemaal wel mee: mensen in ons team die op enig moment niet gemotiveerd zijn. Lastig wanneer je hun leidinggevende bent. Bijzonder lastig wanneer jij op dat moment zelf wél volop in flow zit en met je team vooruit wilt.

Op dat soort momenten ontstaat er ook polarisatie. Van jouw kant is de houding van de ander immers lastig te bevatten. Je kunt ook weinig begrip voor dat gedrag opbrengen.

‘Haakje’

Laat dit soort situaties voortaan voor jou als praktijkmanager een signaal zijn om jezelf even in je 'nekvel'te pakken en anders te gaan denken. Weet je nog van het IJsbergmodel? Dit model vertelt ons dat het enige dat wij als mens aan de buitenwereld laten ‘zien’ ons gedrag en onze communicatie is . Net als bij een ijsberg is dit echter ’slechts’ het topje. De rest van wat ons tot mens maakt is vergelijkbaar met de 90% van de ijsberg die onder water zit en niet zichtbaar is. We hebben het dan over de psyche met onder andere onze emoties, overtuigingen en tevens de drijfveren voor alles wat we zeggen en doen. Daarom is ook datgene wat mensen zeggen en doen op zich niet zo interessant. Veel interessanter is het 'waarom'achter dit gedrag.

Demotivatie bestaat (niet)?

Flow en drive is een mindset die ons veel energie geeft. We voelen ons happy en hebben voor ons gevoel ‘vleugels’ (zonder hulp van dat ene drankje). In principe zijn we ook allemaal leergierig en zoeken we nieuwe ervaringen. We houden van uitdagingen, om op te lossen. Waarom laten mensen dan toch dat (schijnbare) gebrek aan motivatie zien?

'DIM'of 'DIP'

Verkennen, experimenteren, leren. Dit geeft energie, dit is de manier waarop we willen leven en te werken. Het probleem is dat veel werknemers niet op deze manier kunnen werken. De risicomijdende manier waarop onze organisaties worden geleid weerhoudt hen ervan dit te (kunnen) doen. Denkt hun management in mogelijkheden (DIM) of in problemen (DIP)?

Ga voor jezelf eens na hoe JIJ mensen aanstuurt. Kan het zijn dat ook jij graag vasthoudt aan protocollen of dat je moeite hebt met delegeren en ruimte geven? Kan het zijn dat ook jij innovatie en creativiteit indamt op het moment dat gewenste resultaten achterblijven of zaken even mislopen? Hoe kun je organisatieje medewerkers activeren?Hoe ruim je organisatorische wegversperringen op en hoe omzeil je bureaucratische rompslomp?Hoe activeer je de vaardigheden en skills van je mensen op een dermate wijze dat ze in Flow komen en blijven?

SEMCO

Medewerkers willen gewaardeerd worden om hun unieke vaardigheden en perspectieven naar voren te brengen. Hoe meer je ze hiertoe ruimte geeft, hoe beter. Moedig je medewerkers aan om op zoveel mogelijke manieren hun bijdragen aan hun teams te leveren. Een mooi voorbeeld hiervan zijn de ideeën van Ricardo Semler en 'Semcostyle'. Semco is een Braziliaans bedrijf dat een onorthodoxe managementstijl erop nahoudt. Desondanks is het zeer succesvol. In tegenstelling tot de meeste bedrijven kiezen en evalueren medewerkers bij Semco hun leiders, zijn er geen vaste werktijden en mag iedereen zelf beslissen hoeveel hij wil verdienen.

3x Visie

Ik kan me vorstellen dat je niet meteen de werkwijze van Semco kunt overnemen. Toch kun je nu al meteen aan de slag en als praktijkmanager het verschil maken voor je medewerkers en je organisatie!

Zelfbeschikking en zelfexpressie

Mensenwillen anderen graag laten zien wie ze werkelijk zijn en wat ze kunnen. We raken in Flow wanneer we onze vaardigheden en visie mogen inzetten en onze eigen beslissingen kunnen nemen over hoe we onszelf en anderen kunnen helpen te slagen. Helaas bots dit nog te vaak met de manier waarop organisaties zijn ingericht. Hoewel zaken als creativiteit en innovatie op prijs worden gesteld , zien we nog steeds bureaucratische functietitels en gestandaardiseerde evaluatiesystemen die teveel gebaseerd zijn op controle in plaats van Flow en zelfexpressie. Kijk dus eens met deze bril naar je organisatieen ruim onnodige barricades op.

Experimenteer!

Een tweede manier om mensen te activeren, is door een 'veilige zone'te creëren waar in medewerkers op speelse en onconventionele manieren met organisatiethema’s aan de slag gaan. Experimentele zones creëren intrinsieke motivaties omdat ze creativiteit ontketenen en organisatiesworden wendbaar wanneer ze werknemers aanmoedigen om nieuwe benaderingen te ontwikkelen .

Geef je medewerkers 'Purpose'

'Purpose' ontstaat wanneer we de oorzaak en het gevolg kunnen zien en we zien wat onze input uiteindelijk voor een effect heeft. 'Purpose' ontstaat wanneer je teamleden een bevlogen en inspirerend antwoord krijgen op de vraag:“Waar doen we het écht voor?” Het creëren van 'Purpose' werkt niet met een eenmalig actie. Het ontstaat niet tijdens de jaarlijkse speech van de directie. 'Purpose' ontstaat wanneer medewerkers écht in contact komen met de mensen die zij beïnvloeden met hun werk. Medewerkers bij Microsoft worden bijvoorbeeld aangemoedigd om tijd met klanten door te brengen en hun problemen en problemen uit de eerste hand te begrijpen.

Vragen?

Als ik de juiste snaar bij jou heb geraakt, kan ik me ook voorstellen dat je nu een beetje uit je comfortzone bent geraakt en dat er vragen door je hoofd gaan als: "Ja maar hoe dan?” of "Wat betekent dit voor mijn eigen leiderschap?".Als dat zo is en wil je antwoorden of gewoon even ‘sparren’? Bel me dan : 06- 21898655 of stuur me een mail: jos.luyaers@w2insight.nl

Reactie toevoegen

Uw naam

Reactie

Over tekstopmaak

Beperkte HTML

Toegelaten HTML-tags: <a href hreflang> <em> <strong> <cite> <blockquote cite> <code> <ul type> <ol start type> <li> <dl> <dt> <dd> <h2 id> <h3 id> <h4 id> <h5 id> <h6 id>
Regels en alinea's worden automatisch gesplitst.
Web- en e-mailadressen worden automatisch naar links omgezet.
Lazy-loading is enabled for both <img> and <iframe> tags. If you want certain elements skip lazy-loading, add no-b-lazy class name.