Lukas Heijdt over ‘botsende generaties’ in de mondzorg: ‘Het kan echt stormen op de werkvloer’

donderdag 14 oktober 2021

timer 5 min

Lukas Heijdt: ‘Een bedrijf moet voor jongeren ook een leuke plek zijn, ouderen zien dat vaak wat functioneler’ (foto: Generatie Storm)

Lukas Heijdt is psycholoog en coach, en werkt bij Generatie Storm, een bureau dat organisaties en praktijken wil ‘opschudden’. Tijdens Mondzorgpraktijk Anno Nu op 5 februari geeft hij de keynote ’De verbinding tussen generaties versterken’. ‘Praat over generatieverschillen. Dat draagt bij aan een prettig werkklimaat.’

Kennis van generatieverschillen versterkt de communicatie op de werkvloer en draagt bij aan het werkplezier, is de centrale stelling van Lukas Heijdt. ‘We weten allemaal dat er verschillen bestaan tussen de protestgeneratie (de babyboomers), de generatie X (ook wel de generatie-Nix, de 'pragmaten'), de generatie Y (de millennials) en de generatie Z (geboren tussen 1996 en 2015). Generaties ontstaan door het samenspel van opvoeding en vorming door hun ouders en aan de andere kant de tijdsgeest waarin ze opgroeien.’

Heijdt geeft een voorbeeld. ‘Generatie X heet zo omdat onderzoekers geen goede onderscheidende kenmerken konden vinden. Die kenmerken waren er wel, maar die generatie hield zich erg op de achtergrond en voegde zich naar zijn omgeving. Toen zij op de arbeidsmarkt kwamen in de jaren ‘80, was er een grote crisis aan de gang en was er weinig werk. Daardoor leerden ze al vroeg in hun opvoeding en carrière hoe ze er het beste van konden maken, door zich te voegen naar wat er nodig is. Ze moesten hard werken om aan een baan te komen en geld te verdienen.’

‘Daarna kwam generatie Y, de millennials, die opgroeiden tussen 1985 en 2000 en die veel economische voorspoed meemaakten. Ze kregen van hun ouders te horen dat je moet doen waar je blij van wordt. Als je dat maar hard genoeg probeert, kun je alles. Daardoor zie je bij de generatie Y dat ze heel perfectionistisch zijn. Lukt het niet, dan hebben ze iets fout gedaan en gaan ze aan zichzelf twijfelen. Deze generatie groeide op met razendsnelle technologische veranderingen zoals de ontwikkeling van smartphones. Ze zijn gewend aan nieuwe technologie, die ze snel oppakken en waarmee ze snelle resultaten behalen.’

‘Generatieverschillen bestaan dus wel degelijk én kunnen groot zijn’, benadrukt Heijdt. ‘Als je je daarvan niet bewust bent en kun je voor verrassingen komen te staan. Dan denk jij als iemand van generatie X: “Het is toch logisch dat je je voegt?” Of iemand van generatie Y denkt dan dat het logisch is dat je er alles uit probeert te halen. Dan krijg je miscommunicatie en dat zien wij vaak in organisaties. Dat kan veel spanningen opleveren: initiatieven kunnen op hun gat komen te liggen.’

Heijdt geeft nog een voorbeeld. ‘Generatie Y denkt dat ze heel snel resultaat moeten leveren in hun werk. Als ze dat niet doen, denken ze soms dat ze verkeerd bezig zijn. Daarover hebben ze continu feedback nodig. Terwijl mensen van andere generaties denken: “Je bent prima bezig, ga zo door.” Bij generatie Y ontstaat intussen het idee dat ze er alleen voor staan. Dan begint het mis te lopen. Die generaties staan op een andere manier in het leven, begrijpen elkaar niet en er ontstaan frustraties en stress. Of generatie Y gaat pushen, omdat het werk sneller zou moeten. Als je dat niet snapt, dan krijg je vooroordelen en of zelfs verwijten. “Bij jullie is nooit iets goed genoeg” of “Jullie ouderen willen nooit iets nieuws proberen.”’

Wat is je boodschap voor de tandartsen?

‘Praktijken hebben altijd te maken met verschillende generaties, onder medewerkers en klanten. Bij medewerkers is het belangrijk dat ze zich verdiepen in de voorkeuren en manieren van doen van andere generaties. Kijk wat hen drijft, want dat kan zo maar iets anders zijn dan je zelf gewend bent. Richting klanten is het van belang om je bewust te zijn welke generaties je tegenover je hebt en welke voorkeuren zij hebben. Oudere generaties zijn nog gewend om de medicus als expert te zien. Jongere generaties zijn veel meer geneigd om eerst even te googelen over wat ze zouden kunnen hebben. Zij gaan helemaal niet meer automatisch mee in de diagnose van de dokter. Bereid je dus voor op welke soorten klanten je tegenwoordig kunt bedienen. Die willen niet allemaal op dezelfde manier behandeld worden.’

‘Mensen herkennen zich vaak in de verschillende typen generaties. Als je het gesprek daarover aangaat, en vraagt hoe dat in jouw opvoeding is gegaan, kun je beter verbindingen leggen en onderling afstemmen. Dat zal de sfeer op je werkplek en je medewerkerstevredenheid alleen maar ten goede komen. Je hoeft niet iedereen in de mal van de generatie te duwen, maar het geeft wel houvast.’

Als coach en psycholoog benadruk je het belang van persoonlijk leiderschap. Hoe belangrijk is een voorbeeldfunctie van de praktijkhouder als persoonlijk leider?

‘Persoonlijk leiderschap begint bij jezelf kennen. Wat zijn je sterke en zwakke kanten? Waar ben je goed en waar ligt je energie? Als je een praktijk wilt waarin medewerkers op een gezonde manier aan de slag zijn, is het belangrijk voor iedereen om aandacht te besteden aan persoonlijk leiderschap. Mensen krijgen dan de ruimte om zichzelf te zijn, om zichzelf te leren kennen en daarover in gesprek te gaan met collega’s.’

‘Pas als je jezelf kent, kun je een goede bijdrage leveren aan je omgeving. Anders blijf je misschien steken in valkuilen of ben je je juist niet bewust van je sterke kanten. Voor praktijkhouders en managers is persoonlijk leiderschap dubbel zo belangrijk, omdat ze een voorbeeld zijn. In de psychologie zie je dat mensen ontzettend gevoelig zijn voor voorbeeldgedrag. Als je je niet bewust bent van je valkuilen kunnen mensen onbedoeld dat gedrag overnemen.’

Jonge tandartsen en huisartsen zijn vaak selectief in de keuze van hun werkplek en terughoudend om zelf een praktijk te beginnen. Hoe kijk jij daar tegenaan?

‘We zien dat generatie Y en Z met hele andere kernwaarden in het werk staan. Ze kiezen veel meer voor het plezier en de voldoening in het werk. Jongeren willen aan hun ontwikkeling werken, het leuk hebben en een goede bijdrage kunnen leveren. Ze willen daarom bij een goede werkgever werken. Organisaties die minder goed in het nieuws komen, hebben moeite de jongere generaties aan zich te binden. Een bedrijf moet voor jongeren ook een leuke plek zijn, oudere generaties zien dat vaak wat functioneler, als plek om geld te verdienen. Als je die verbinding niet ligt, lopen de jongeren weg.’

Hoe pakken jullie dat aan bij Generatie Storm?

‘We proberen de energie weer terug te brengen op de werkvloer, het te laten stormen, zodat mensen weer een beetje loskomen. Mensen kunnen vastgeroest raken in vooroordelen en vaste patronen. Door het gesprek over de generatiedynamiek op gang te brengen en mensen met elkaar in verbinding te brengen zie je dat er heel veel energie loskomt. Dat noemen we ‘stormen’. Ook omdat het echt kan stormen tussen de generaties.’