Ondernemers kennen de Wet loontransparantie in theorie, maar worstelen met de praktijk

Ondernemers kennen de hoofdlijnen van de Wet loontransparantie, maar lopen vast op de uitvoering. Dat blijkt uit het ‘Proefexamen Loontransparantie’ met meerkeuzevragen van adviesbureau Van Spaendonck, dat bijna 120 ondernemers en HR-professionals eind oktober 2026 aflegden. 

De ondernemers en professionals beantwoordden twaalf meerkeuzevragen over praktijksituaties. Marc van Gaal, directeur van HR- en salarisplatform Loket, lichtte bij elke vraag toe wat het antwoord in de praktijk betekent. Van Spaendonck publiceerde de uitkomsten op 3 november 2026. De wet moet op 1 januari 2027 ingaan, op 14 december volgt eerst nog de behandeling van een wijzigingsvoorstel in de Tweede Kamer. 

De Wet Loontransparantie in het kort

De Wet Loontransparantie is bedoeld voor gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijkwaardige werk. Het gaat om transparantie vóór indiensttreding, transparantie in het beloningsbeleid, een informatierecht voor werknemers en – voor (middel)grote werkgevers – rapportage- en evaluatieverplichtingen over de loonkloof. Een overzicht van de belangrijkste vragen en stappenplan: De Arbeidsrechter -Wet Loontransparantie.

Theorie zit goed, uitvoering niet

Gemiddeld beantwoordden de deelnemers 72 procent van de vragen goed, ruim acht van de twaalf. Van hen weet 98 procent dat een werkgever werknemers niet mag verbieden hun salaris met collega’s te bespreken. Verder weet 94 procent dat een werkgever functies moet waarderen op vaardigheden, inspanningen en verantwoordelijkheden, en 87 procent dat de regels rond werving gelden voor alle werkgevers, ongeacht hun omvang. Dat de Arbeidsinspectie kan handhaven met een waarschuwing, dwangsom of boete, weet 86 procent.

Bij vier van de twaalf vragen gaf minder dan 60 procent het juiste antwoord. Die vragen gingen over termijnen, ingangsdata, de inhoud van vacatures en wie onder de regels valt. Slechts 22 procent weet binnen welke termijn een werkgever moet reageren op een informatieverzoek van een werknemer. Ruim vier op de tien begrijpen de gefaseerde invoering van de rapportageplicht niet. En 43 procent denkt dat het salaris verplicht in de vacaturetekst moet staan, terwijl het volstaat dat vóór de salarisonderhandeling te melden.

Ondernemers zitten met praktische vragen

Ongeveer een derde van de deelnemers denkt ten onrechte dat uitzendkrachten buiten de regels vallen. Van Gaal licht toe: ‘Uitzendkrachten zijn gewoon werknemers. Zij vallen onder de regels en tellen bij de inlener mee voor de omvang van de organisatie. Zzp’ers zonder arbeidsovereenkomst vallen er niet onder.’

Volgens Van Spaendonck stellen ondernemers vooral deze vragen:

1. Hoe bescherm je de privacy van medewerkers in een functie die maar één of twee mensen vervullen?
2. Wat valt precies onder loon?
3. Hoe vergelijk je functies objectief?
4. Wie telt mee voor de grens van 100 werknemers: flexkrachten, medewerkers in het buitenland, de bv’s van een concern?

Wijzigingsvoorstel moet nog door de Kamer

Het wetsvoorstel komt voort uit een Europese richtlijn. Het wetsvoorstel moet nog worden behandeld in de Tweede Kamer. Daardoor is nog onduidelijk of de wet, zoals nu voorzien, per 1 januari 2027 ingaat. De KNMT wees er eerder op dat praktijkhouders straks een functiewaarderingssysteem op neutrale criteria nodig hebben en, zonder cao, zelf salarisranges moeten vaststellen (KNMT, Wet loontransparantie stelt extra eisen aan praktijkhouders, 5 augustus 2026).

Zeven stappen om je voor te bereiden op Wet loontransparantie

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een handreiking en een checklist gepubliceerd om werkgevers te ondersteunen bij de voorbereiding op de Wet loontransparantie. Heb je nog geen functiewaarderings- en beloningssysteem? De KNMT zette de volgende stappen op een rij:

1. Breng alle functies in kaart.
2. Stel actuele functiebeschrijvingen op. Je kunt daarbij gebruikmaken van bestaande KNMT-functieprofielen.
3. Waardeer functies op basis van objectieve, genderneutrale criteria, zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden.
4. Deel functies in salarisschalen of salarisbandbreedtes in.
5. Leg de systematiek schriftelijk vast.
6. Informeer medewerkers over de loonstructuur.
7. Actualiseer de waarderingen regelmatig.

Meer lezen?

• Rijksoverheid, Wetsvoorstel : Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen
• Van Spaendonck, Ondernemers slagen voor de theorie van loontransparantie, maar worstelen met praktijk, 3 november 2026
• KNMT, Wet loontransparantie stelt extra eisen aan praktijkhouders,  6 augustus 2026
• Visser & Visser, Wet Loontransparantie: zo bereid je jouw organisatie voor op 2027, 14 september 2026