Vier leiderschapsstijlen

dinsdag 1 september 2015

timer 4 min

Je wil het beste uit je medewerkers naar boven halen. Je wit niet alleen kijken naar de behoefte van het bedrijf, maar ook optimaal gebruik maken van de kwaliteiten van je medewerkers. Als je ieder individu op waarde schat, levert dat veel op. Door medewerkers ‘op maat' aan te sturen, gaan zij optimaal leren en functioneren.

Leidinggeven op maat vraagt dat je je bewust bent van je eigen stijl van leidinggeven en dat je deze kan aanpassen aan de behoefte van de individuele medewerker. Maatwerk in leidinggeven levert bekwame en betrokken medewerkers op!

Vier categorieën medewerkers

Grofweg zijn er vier verschillende categorieën medewerkers. Zij vragen elk om een verschillende aanpak en aansturing:

De medewerker is bekwaam en betrokken bij de praktijk
De medewerker is bekwaam, maar onvoldoende betrokken bij de praktijk
De medewerker is betrokken, maar onvoldoende bekwaam
De medewerker is onvoldoende betrokken en onvoldoende bekwaam

Hoe beter de aansturing is afgestemd op specifieke vragen en behoefte van je medewerkers, hoe makkelijker het is om hen in beweging te krijgen. Je kunt daarvoor gebruikmaken van vier verschillende leiderschapsstijlen.

1. Delegeren

Wanneer?

De medewerker is bekwaam en betrokken.

Hoe herken je dat?

De medewerker werkt (zeer) zelfstandig, lost (samen met collega's) problemen op en heeft plezier in zijn werk.

Wat doe je?

Delegeer veel werk. Maak goede afspraken over de resultaten die moeten worden behaald en faciliteiten om dat voor elkaar te krijgen. Geef alle vertrouwen en bemoei je niet met de uitvoering. Je draagt dus eigenlijk de gehele taak over en geeft de medewerker alle ruimte binnen de gemaakte afspraken. Wel check je de voortgang van de afgesproken resultaten en houd je in de gaten of de motivatie hoog blijft.

2. Overleggen

Wanneer?

Medewerker is bekwaam, maar onvoldoende betrokken.

Hoe herken je dat?

De medewerker werkt zelfstandig en is een goede vakkracht, maar er zijn allerlei signalen dat de motivatie tekortschiet.

Wat doe je?

Accepteer niet dat je medewerker onder zijn mogelijkheden werkt! Ga vaker met deze medewerker in overleg. In dat overleg gaat het niet over de taak zelf, maar over de manier waarop die wordt uitgevoerd. Je gaat samen op zoek naar hoe het werk plezieriger, uitdagender of efficiënter kan worden aangepakt. Denk met de medewerker mee, maar laat hem het werk zelf doen. Grote kans dat de medewerker zelf met voorstellen komt die zijn motivatie voor het werk weer terugbrengen.

3. Overtuigen

Wanneer?

De medewerker is betrokken, maar onvoldoende bekwaam.

Hoe herken je dat?

Hoe herken je dat? De medewerker werkt zelfstandig en is een goede vakkracht, maar er zijn allerlei signalen dat de motivatie tekortschiet.

Wat doe je?

4. Instrueren

Wanneer?

De medewerker is onvoldoende betrokken en onvoldoende bekwaam.

Hoe herken je dat?

Het gaat vaak om nieuwe en nog onzekere werknemers. Of om mensen die een voor hen geheel nieuwe taak op moeten nemen en twijfelen of ze dat wel willen en kunnen.

Wat doe je?

Je vertrouwt erop dat alles uiteindelijk te leren is. Je ondersteunt daaraan door het geven van instructies. Je geeft de medewerker duidelijke opdrachten die hij binnen een bepaalde tijd moet uitvoeren en je ziet steeds (streng) toe op de resultaten die hij levert. Je geeft precieze feedback en bent royaal met complimenten als het goed gaat. Zodra de medewerker de slag te pakken krijgt, ga je natuurlijk minder intensieve instructies geven. De medewerker is waarschijnlijk trots op zijn nieuwe vaardigheid waarmee de motivatie groeit!