Webinar ‘HR-actualiteiten’: Overzicht, grip en praktische handvatten voor praktijkmanagers

Eva Izeboud is een ervaren HR-adviseur, verbonden aan Branchegroep Zorg van Visser & Visser. Eva behandelt een breed scala aan onderwerpen: wet- en regelgeving, verminderen van werkdruk, het versterken van duurzame inzetbaarheid, psychosociale arbeidsbelasting, emotionele belasting, werkgeluk en betrokkenheid. ‘Dat zijn onderwerpen en vaak ook knelpunten binnen zorgteams waar eigenlijk elke praktijk wel steeds tegenaan loopt, merk ik.’

Actuele wet- en regelgeving

Eva Izeboud begint haar presentatie met een overzicht van de belangrijkste veranderingen in de HR-wetgeving. Ze benadrukt dat er veel wijzigingen aan komen, maar ook dat praktijkmanagers tijdig kunnen anticiperen. De focus ligt sterk op het gebied van verzuim en de wet Poortwachter. Het UWV wil processen versnellen, zoals een snellere WIA-toekenning, en legt daarbij meer nadruk op de tijdigheid en volledigheid van dossiers bij ziekmelding.

‘Dat betekent dat samenwerking tussen praktijkmanager, HR, Arbo en de medewerker zelf belangrijker wordt’, schetst ze. ‘Een significante verandering, verwacht rond 2027-2028, is dat de bedrijfsarts leidend wordt bij de toets bij het Re-integratieverslag (RIV). Persoonlijk lijkt me het fijn dat een persoon die al vanaf het begin van het traject betrokken is, daar een oordeel over gaat vellen. En niet een verzekeringsarts van het UWV die de persoon en de casus eigenlijk helemaal niet kent.’

Bied meer maatwerk en zekerheid

Ook komt er meer aandacht voor verlofregelingen, zoals ouderschaps-, vrouwen- en zorgverlof. Werkgevers moeten volgens Izeboud meer maatwerk kunnen bieden: ‘Ook als er geen cao is, kun je richtlijnen volgen en mensen maatwerk bieden.’ Haar tip voor praktijkmanagers is om het personeelsdossier altijd perfect op orde te houden, onder meer via duidelijke plan-van-aanpak-bijstellingen.

Op het gebied van cao-ontwikkelingen signaleert Eva een trend richting zekerheid, vaste arbeidsovereenkomsten en minder structurele flexibiliteit. ‘Dit biedt meer voorspelbaarheid voor planners, maar legt ook meer verantwoordelijkheid bij de praktijkmanager. Zorg daarom ook voor synergie met HR en de arbodienst. Ook duidelijke processen zorgen voor minder risico's.’

Onboarding, contractvormen en zzp

Een goed onboarding-proces is cruciaal geworden, zeker in een krappe arbeidsmarkt. ‘Het uitgangspunt is niet langer ‘onboarding is wel leuk’. Het is juist een essentieel onderdeel geworden inmiddels’, stelt ze. Elementen van een sterke onboarding zijn:

• heldere verwachtingen en rolverdeling,
• introductie in protocollen en systemen,
• aandacht voor cultuur en werkdruk,
• het inplannen van check-momenten (bijvoorbeeld in week 1, 2, 4 en 8).

De wetgeving rond zzp’ers is met de komst van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) stringenter geworden. De Belastingdienst is sinds dit jaar weer gericht op het bestrijden van schijnzelfstandigheid en ook op handhaving. ‘Je merkt dat er veel meer behoefte is aan stabiele bezetting en dat wordt ook benadrukt vanuit de wetgeving’, zegt Eva. Voor praktijkmanagers betekent dit dat roosters en bezetting meer moeten aansluiten op structurele behoeften in plaats van ad-hoc invulling. Ze adviseert waakzaam te zijn en extern advies in te winnen bij twijfel: ‘Check of de inzet echt tijdelijk of projectmatig, bijvoorbeeld heel specialistisch is. Dat maakt het vaak al wat makkelijker.’

Werkdruk en duurzame inzetbaarheid

In zorgteams die vaak klein van opzet zijn, heeft een ziekmelding direct impact. Eva somt de signalen van structurele overbelasting op. ‘Pauzes worden overgeslagen en het structureel maken van overuren zijn voorspellers van verzuim. Mensen gaan dan minder rust nemen, de kans op fouten kan toenemen.’ Deze signalen kunnen duiden op hoge werkdruk, op afnemende betrokkenheid en een verhoogd risico op psychosociale arbeidsbelasting (PSA). De rol van de praktijkmanager is daarbij om vroegtijdig, feitelijk en zonder oordeel risico’s te signaleren en te bespreken.

Eva noemt ook interventies die overbelasting kunnen voorkomen:

• Beginnen met een dagstart: ‘Een dagstart van 10 minuten. Om even met elkaar te bespreken wat de verwachtingen, knelpunten en taakverdeling zijn voor vandaag.’
• Individueel focusblokken inbouwen: ‘Als mensen een focusblok van 20 minuten per dag krijgen, kunnen ze even doen wat nodig is om zich weer te focussen.’
• Wees duidelijk over de taakverdeling: ‘Hoe krijg je meer structuur in het werk binnen het team? Wie komt waar het beste tot zijn of haar recht? En wie vindt welke werkzaamheden of taken ook het leukste?’
• Eerlijk roosteren en verlof: ‘Probeer in ieder geval om zoveel mogelijk duurzaam te plannen op basis van een realistische bezetting. Zet verlof slim in en verspreid het over piek- en dalmomenten.’

Psychosociale arbeidsbelasting en emotionele belasting

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) is een verzamelterm voor alles wat de mentale staat op het werk negatief kan beïnvloeden en komt in de zorg relatief vaak voor. Signalen zijn onder andere: ‘meer irritaties, minder geduld, terugtrekken uit het team, minder samenwerken, slaapproblemen en prikkelbaarheid.’ Deze signalen worden vaak pas laat herkend. ‘Medewerkers zelf stellen het ook niet per se altijd aan de kaak. Ze willen toch loyaal zijn en gaan zo lang mogelijk door, zeker in de drukte van alledag.’ Haar advies is ondubbelzinnig: ‘Signaleer dat vroegtijdig en ook feitelijk. Je kunt beter het gesprek met iemand openen, dan het laten lopen.’

Voor het waarborgen van een veilige werkomgeving adviseert ze:

• Regelmatige gesprekken (bijv. tweewekelijkse check-ins).
• Rustig bespreken van spanningen in het team.
• Duidelijke structuur en rolverdeling.
• Vastleggen van afspraken over omgangsvormen.
• Ruimte creëren voor het uitspreken van emoties.

Eva schetst een duidelijke rolverdeling tussen praktijkmanager, HR en de arbodienst. De praktijkmanager pakt dagelijkse signalen op en stuurt het team aan. De afdeling HR is leidend in proces en beleid.  De arbodienst is verantwoordelijk voor de medische beoordeling. ‘Samen zorgt dat voor een heel stuk preventie.’

Werkgeluk en betrokkenheid

Eva benadrukt ook dat kleine, consistente interventies vaak beter werken dan grote verandertrajecten. ‘Juist om het wat kleiner te maken en mensen toch het gevoel te geven: “Ik zie je, ik hoor je en we doen er wat mee”.’ Vervolgens zet ze een aantal 'low effort' interventies op een rij:

• 10-minuten weekstart (als variant op de dagstart): ‘Waarmee je de agenda, prioriteiten en de knelpunten behandelt. Je maakt het kort, helder, voorspelbaar.
• Successen zichtbaar maken: ‘Plan momenten van waardering in, al is het nog zo klein. Die kleine beloningen vergroten wel de draagkracht bij hoge werkdruk.’
• Helderheid in de rol: ‘Wat is echt je hoofdtaak? Wat moet echt af? Wat mag bij wijze van spreken ook even blijven liggen?’
• 30-seconden check-ins: ‘Wat heb jij vandaag nodig om goed te kunnen werken? Hoe kunnen we je helpen?’
• Ritme en routine: ‘Creëer voorspelbaarheid via vast maandoverleg, weekstart en weekafsluiting. Vergeet ook bij die afsluiting dan niet die successen mee te nemen.’

Knelpunten in zorgteams

Tot slot zet Eva vier grote knelpunten op een rij waar zorgteams tegenaan lopen:

1. Stijgend verzuim: ‘Door de combinatie van hoge emotionele belasting en kleine bezetting is het verzuim hoog en de hersteltijd vaak langer.’
2. Personeelsschaarste: ‘Het is vaak lastig snel iemand te vinden, waardoor tijdelijke gaten groter worden.’
3. Grenzen van taakbelasting: ‘Functies zijn breder geworden omdat je met z'n allen eigenlijk hetzelfde werk moet dragen, maar met een kleiner team. Dit kan leiden tot minder grip en een negatieve druk.’
4. Regeldruk en onrust: ‘Veranderende wetgeving zorgt voor onzekerheid en speculatie in teams, wat extra druk legt op de praktijkmanager. Mijn tip daarin zou zijn: zorg voor voorspelbaarheid en duidelijkheid.’

Eva sluit af met de boodschap dat consistente HR-acties, of deze nu door een HR-professional of de praktijkmanager worden uitgevoerd, het verschil kunnen maken: ‘Maak heldere werkafspraken. Normaliseer ook psychosociale arbeidsbelasting en werkdruk, in die zin dat het normaal wordt om erover te praten. Zorg dat de teams handvatten hebben voor hun ontwikkeling. Door regelmaat en ritme te creëren, via kleine en consistente HR-interventies, kun je een groot verschil maken.’

‘Meer awareness over schijnzelfstandigheid’

Aansluitend op de inleiding van Eva volgt een vragenronde. Martin Zuithof (PraktijkmanagersNetwerk) vraagt of praktijken er al in geslaagd zijn een goede modus te vinden in de nieuwe wetgeving rond schijnzelfstandigheid. Eva constateert dat de awareness gegroeid is. Ze signaleert ook dat het voor projectmatig, specialistisch werk vaak makkelijker hard te maken is dat iemand zelfstandig werkt, dan voor interimmers die hetzelfde werk doen als vaste medewerkers. Eva voegt toe dat het beide kanten op kan werken. Juist zzp’ers kiezen vaak bewust voor zelfstandigheid en zijn niet altijd happig op een vast dienstverband.

‘Meer behoefte aan zekerheid, maar geen cao’

Hoe moeten praktijkhouders en -managers omgaan met het feit dat in sommige sectoren, zoals de mondzorg, een cao maar niet tot stand komt? Eva merkt dat bij veel praktijken er behoefte is aan duidelijke arbeidsvoorwaarden. Haar advies is om op een eigen manier zekerheid te bieden, bijvoorbeeld door de richtlijnen vanuit de KNMT te volgen. ‘Zorg dat je goed je salarisstructuur kan uitleggen. De behoefte aan zekerheid en duidelijkheid snijdt altijd aan twee kanten.’

‘Laat zien hoe beslissingen tot stand komen’

Trudy vraagt zich af hoe je de dagstart moet plannen, als artsen stipt om 8 uur willen starten. Eva pleit voor flexibiliteit en maatwerk en benadrukt het belang van persoonlijke aandacht als alternatief. Inge wil graag meer weten over de nieuwe wet over transparantie en lonen in 2026. Eva adviseert om de functie-indeling helder te hebben, de salarisstructuur goed te kunnen uitleggen en te voldoen aan de documentatieplicht. Ze merkt op dat het volgen van een cao of richtlijnen, zoals die van de KNMT, houvast bieden. ‘Je moet kunnen laten zien hoe beslissingen tot stand komen. Medewerkers met een gelijkwaardige functie mogen nog wel verschil hebben in lonen, maar dan moet je dat objectief en verdedigbaar kunnen uitleggen.’

Meer weten?

• Eva Izeboud
• Branchegroep Zorg van Visser & Visser
• Psychosociale arbeidsbelasting in je praktijk: Hoe voorkom je uitval?, 10 april 2025
• Actueel-lunchwebinar met Hanin Saad en Eva Izeboud: ‘Van werkdruk naar werkgeluk’, 12 mei 2025