De verstoorde arbeidsverhouding als ontslaggrond

Omdat er nogal wat mis kan gaan in de relatie tussen werkgever en werknemer, leiden heel verschillende situaties tot ontbindingsverzoeken op basis een verstoorde arbeidsverhouding. Deze ontslaggrond, ook wel de g-grond genoemd, wordt door werkgever bovendien vaak als ‘vergaarbak’ ingezet. Bijvoorbeeld als er een geschil bestaat over het functioneren van de werknemer. Dat de arbeidsrelatie hierdoor onder druk komt te staan, ligt voor de hand. Laat de werkgever na zelfstandige argumenten aan te dragen voor de g-grond (mocht het ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren niet toegewezen worden) dan zal hij in de regel bot vangen bij de kantonrechter.    

De werkgever zal dus moeten kunnen onderbouwen dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Hoe ernstiger de aanleiding voor de verstoring, hoe minder van duurzaamheid sprake hoeft te zijn en andersom. Maar telkens zal de conclusie moeten zijn dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is. De werkgever zal daarbij ook moeten aangeven wat hij heeft gedaan om de verstoring te verhelpen. Denk bijvoorbeeld aan de inzet van een coach of mediator, maar in ieder geval zal de werkgever zelf met de werknemer in gesprek moeten gaan. Werkgevers zijn daarnaast verplicht te kijken of ze de werknemer elders in de onderneming kunnen herplaatsen. Dat zal in de meeste praktijken niet voor de hand liggen. Heeft u echter meerdere vestigingen, dan ligt hier soms een oplossing. Handelt de werkgever ernstig verwijtbaar ten aanzien van het ontstaan van het conflict of (niet willen) zoeken naar een oplossing, dan riskeert de werkgever dat hij naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding moet betalen aan de werknemer.

Voorbeelden uit de rechtspraak