'Wet arbeidsmarkt in balans' versoepelt ontslagrecht per 1 januari 2020

donderdag 5 september 2019

timer 4 min

Met de inwerkintreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd die het voor werkgevers eenvoudiger zal maken om een vast contract te beëindigen. Daarnaast vereenvoudigt de Wab de opbouw van de transitievergoeding, in het voordeel van werkgevers. Beide maatregelen passen in het doel van deze wetgeving: ‘flex minder flex en vast minder vast’. Door Petra Kroon, arbeidsrechtjuriste bij BabelFish Legal.

Niet alleen maakt de Wab het mogelijk om weer – net als voor 1 juli 2015 - gedurende een periode van drie jaar drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar te sluiten zonder dat er een vast contract ontstaat, werkgevers zullen vermoedelijk minder huiverig zijn een vast contract aan te bieden vanwege de gelijktijdige versoepeling van het ontslagrecht.

Terughoudendheid

Na de vorige grote wetgevingsoperatie op het gebied van het arbeidsrecht, de Wet werk en zekerheid (Wwz) die grotendeels op 1 juli 2015 in werking is getreden, bleek het een stuk lastiger te zijn geworden om een vast contract te laten ontbinden door de kantonrechter. De persoonlijke ontslaggronden zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen en verstoorde arbeidsverhouding werden streng getoetst. Alleen wanneer sprake was van een zogeheten ‘voldragen’ ontslaggrond – waarvoor de werkgever een uitgebreid dossier moet kunnen laten zien en herhaalde pogingen ondernomen moet hebben om het functioneren of de relatie te verbeteren – werd de arbeidsovereenkomst ontbonden. Terughoudendheid bij het aanbieden van een vast contract was het gevolg.

Cumulatiegrond

De wetgever heeft deze problematiek onderkend. Met de Wab wordt daarom een nieuwe ontslaggrond toegevoegd aan de bestaande gronden, die erop neerkomt dat wanneer de persoonlijke ontslaggronden die de werkgever aandraagt ieder voor zich niet ‘voldragen’ zijn, de kantonrechter ook kan ontbinden als de combinatie van die ontslaggronden ertoe leidt dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Vandaar dat de nieuwe ontslaggrond ook wel ‘de cumulatiegrond’ wordt genoemd. In de praktijk betekent dit dat wanneer er geen volledig dossier is opgebouwd bij bijvoorbeeld disfunctioneren maar de arbeidsverhouding intussen wel aanzienlijk is verslechterd, ontslag veel eerder als oplossing in beeld zal komen.

Overigens hangt hier wel een prijskaartje aan, want bij een ontbinding op de cumulatiegrond staat het de kantonrechter vrij een hogere transitievergoeding toe te kennen, tot maximaal 150% van de ‘normale’ transitievergoeding. Die hogere transitievergoeding zal naar verwachting ook gaan doorwerken in de onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst, evenals het maximum.

‘Normale’ transitievergoeding

De opbouw van die ‘normale’ transitievergoeding wordt onder de Wab vereenvoudigd. Vanaf 1 januari 2020 geldt dat een werknemer 1/3 bruto maandsalaris per jaar aan transitievergoeding opbouwt, vanaf de eerste dag van het dienstverband en ongeacht de lengte van de dienstverband. De hogere opbouw na 10 jaar dienstverband komt dus te vervallen, evenals de overbruggingsregeling voor 50-plussers. De opbouw vindt bovendien helemaal pro rata van de lengte van de dienstverband plaats, in plaats van een opbouw per zes gewerkte maanden zoals dat nu nog het geval is.

Praktijken die momenteel problemen ervaren met een werknemer zoals hierboven geschetst, kunnen in hun onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst vast rekening houden met de aankomende veranderingen. Mocht het eventueel tot een procedure komen dan zal het de moeite zijn om die pas in het nieuwe jaar te starten. Volgens het overgangsrecht geldt namelijk voor alle vóór 1 januari 2020 gestarte ontbindingsprocudures en aanvragen voor ontslagvergunningen bij UWV nog het oude recht, en alleen voor nieuwe procedures de regels van de Wab.