De nieuwe Wet Werk en Zekerheid

Binnen het huidige ontslagstelsel kan - naast de opzegging door de werknemer en het sluiten van een vaststellingsovereenkomst voor een beëindiging met wederzijds goedvinden – de arbeidsovereenkomst eindigen door opzegging na toestemming van UWV of door ontbinding door de kantonrechter. Met ingang van 1 juli 2015 kan de werkgever niet meer vrijelijk kiezen voor de gang naar UWV of de kantonrechter omdat de procesgang afhankelijk wordt van de reden voor het gewenste ontslag. Bij ontslag vanwege een bedrijfseconomische reden of na 2 jaar ziekte moet de werkgever naar UWV. De lengte van de ontslagprocedure mag in mindering worden gebracht op de duur van de opzegtermijn, mits er een minimum van één maand overblijft.

De procedure bij de kantonrechter is er voor ontslagen vanwege een persoonlijke reden, zoals disfunctioneren of een arbeidsconflict, en in geval van een verstoorde arbeidsrelatie.  De kantonrechter moet ontbinden tegen een gelijke datum als wanneer er zou zijn opgezegd. Beslissingen van UWV kunnen zowel door werkgever of werknemer worden voorgelegd aan de kantonrechter. Afhankelijk van de achtergrond kan de werknemer daarbij herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding vorderen (naast de transitievergoeding). Tegen de uitspraken van de kantonrechter komt hoger beroep en cassatie open te staan.

Transitievergoeding

De werknemer die ten minste 2 jaar in dienst is geweest krijgt recht op een vergoeding bij de beëindiging van het dienstverband, de zogeheten ‘transitievergoeding’. Dit recht ontstaat dus ook voor werknemer met wie het contract voor bepaalde tijd na verloop van 2 jaar of meer niet wordt verlengd. De transitievergoeding bedraagt een 1/3 maandloon voor de eerste 10 jaar van het dienstverband en  een ½ maandloon voor ieder dienstjaar daarna, met een maximum van € 75.000,-. Voor wie meer dan € 75.000,- per jaar verdient, geldt een maximale transitievergoeding van één bruto jaarloon.

In het geval van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer hoeft geen transitievergoeding te worden betaald. Is er sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, dan kan de werknemer aanspraak maken op een aanvullende vergoeding.

Vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst waarbij de (voorwaarden van de) beëindiging met wederzijds goedvinden wordt overeengekomen, moet vanaf 1 juli 2015 altijd schriftelijk worden vastgelegd. Voor de werknemer gaat daarbij een wettelijke bedenktijd gelden van 14 dagen. Tijdens de bedenktijd mag de werknemer de vaststellingsovereenkomst vernietigen en dus afzien van de beëindiging met een schriftelijke verklaring, zonder dat hij hiervoor enige reden hoeft op te geven. De werkgever is bovendien verplicht de werknemer op deze mogelijkheid te wijzen, ofwel in de vaststellingsovereenkomst zelf ofwel binnen 2 dagen op een andere schriftelijke manier. Laat de werkgever dit na dan wordt de wettelijke bedenktijd met een week verlengd. Als de werknemer gebruik maakt van zijn bedenktijd en er wordt binnen 6 maanden opnieuw een vaststellingsovereenkomst gesloten, dan geldt er geen wettelijke bedenktijd.

De kanttekening moet gemaakt worden dat de Eerste Kamer behoorlijk kritisch is over het wetsvoorstel, zodat er mogelijk nog wijzigingen volgen. We houden u hiervan op de hoogte in de volgende nummers van MO.

Mr. Drs. Petra Kroon