Wet DBA en Loontransparantie - hoe kan deze wetgeving bijdragen aan werkgeluk?

De arbeidsmarkt verandert snel. Nieuwe wetgeving rondom loontransparantie en schijnzelfstandigheid dwingt organisaties om kritisch te kijken naar hun arbeidsvoorwaarden, beloningsbeleid en inzet van zzp’ers. In deze blog legt Rianne van Dongen van Visser & Visser uit wat de aankomende regels betekenen voor werkgevers én waarom goed werkgeverschap inmiddels verder gaat dan alleen voldoen aan wetgeving. Want hoe kan deze wetgeving juist bijdragen aan meer werkgeluk op de werkvloer?

Werk is niet altijd geweest wat het nu is. Eind 19e eeuw draaide arbeid vooral om productie en overleven. Lange werkdagen, weinig bescherming en nauwelijks rechten waren eerder regel dan uitzondering. In de loop der jaren veranderde dit. Er kwam meer wetgeving, betere arbeidsomstandigheden en meer aandacht voor gelijke behandeling. Vanaf de jaren ‘60 gingen steeds meer vrouwen werken en ontstond wetgeving rondom gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Later werd dit uitgebreid met bescherming tegen discriminatie op basis van onder andere afkomst, geloof en politieke overtuiging.

Vanaf 2000 nam daarnaast de behoefte aan flexibiliteit toe. Medewerkers zochten meer vrijheid en autonomie in hun werk, terwijl de overheid juist meer regels introduceerde om medewerkers te beschermen. Daaruit ontstonden onder meer de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) en de aankomende Wet Loontransparantie. Beide wetten vragen veel van werkgevers. Wat houden deze wetten precies in en hoe bereid je je voor?

Wet Loontransparantie

Hoewel gelijke behandeling al jarenlang wettelijk geregeld is, bestaat er nog steeds een loonkloof tussen mannen en vrouwen. Volgens de Europese Unie ontbreekt het vooral aan transparantie. Als medewerkers geen inzicht hebben in de beloningsstructuur, is ongelijke beloning lastig aan te tonen of bespreekbaar te maken. Daarom moeten alle EU-lidstaten wetgeving invoeren rondom loontransparantie. Het doel is duidelijk: gelijke beloning voor gelijkwaardig werk.

De verwachting is dat de Nederlandse wetgeving per 1 januari 2027 wordt ingevoerd. Dat lijkt nog ver weg, maar organisaties doen er verstandig aan nu al voorbereidingen te treffen. De Europese Richtlijn geldt immers al en daar kunnen medewerkers zich nu al op beroepen. Hoe bereid je je voor?

1. Doe een beloningsscan

Begin met het maken van een analyse: een lijst met alle medewerkers, functie, geslacht, leeftijd, salaris en toeslagen. Denk hierbij ook aan de (reis)kostenvergoedingen en overige arbeidsvoorwaarden. Vergelijk medewerkers met elkaar die vergelijkbaar werk doen. Zie je verschillen? Kun je deze verklaren?

2. Maak een functie- en beloningsbeleid

Het is belangrijk om een overzicht te hebben van de salarissen binnen de organisatie, gekoppeld aan functies. Het kan voorkomen dat functietitels en -inhoud anders zijn, maar de salarisschaal gelijk is. Omschrijf dit goed en zorg voor functieomschrijvingen.

Deze objectieve criteria helpen je bij inschaling:

• Taken
• Verantwoordelijkheden
• Competenties
• Arbeidsomstandigheden
• Opleiding en werkervaring (bedrijven met > 250 medewerkers).

Kijk ook naar bonussen, toeslagen en kostenvergoedingen. Oude regelingen hoeven niet direct aangepast te worden, zorg wel voor een duidelijke en onderbouwde uitleg.

Een helder functiegebouw helpt bovendien bij loopbaanpaden binnen de organisatie. Medewerkers krijgen hierdoor beter inzicht in wat nodig is om een volgende stap te zetten. Communiceer hier ook actief over binnen de organisatie en zorg ervoor dat medewerkers deze informatie eenvoudig kunnen vinden.

3. Pas het wervings- en selectiebeleid aan

De nieuwe wetgeving stelt ook eisen aan het wervingsproces. Kandidaten moeten vooraf inzicht krijgen in het salaris of de salarisschaal van een functie. Daarnaast moeten de criteria voor inschaling objectief en genderneutraal zijn.

Kandidaten mogen niet meer gevraagd worden naar hun salarisverleden of loonstroken. Daarnaast wordt het gebruik van “marktconform salaris” afgeraden. Een voorbeeld van een passende vacaturetekst is: “Het salaris ligt tussen de € 2.500 en € 3.200 bruto per maand op fulltime basis. Inschaling is afhankelijk van opleiding en werkervaring.” Gebruik daarnaast genderneutrale functietitels en wees transparant over de manier waarop salarissen worden bepaald.

4. Blijf periodiek controleren

Organisaties met minder dan 100 medewerkers krijgen geen rapportageplicht. Toch is het verstandig om jaarlijks een korte controle uit te voeren op het beloningsbeleid. Door periodiek te toetsen voorkom je verrassingen en blijft het onderwerp onderdeel van goed werkgeverschap.

Wet DBA en schijnzelfstandigheid

De arbeidsmarkt is flexibeler geworden en steeds meer mensen werken als zelfstandig ondernemer. Tegelijkertijd ontstaat daardoor een groter risico op schijnzelfstandigheid: iemand werkt officieel als zzp’er, maar functioneert in de praktijk als medewerker. Voor organisaties kan dit aantrekkelijk lijken, omdat werkgeverslasten en ontslagbescherming ontbreken. Toch brengt dit grote risico’s met zich mee voor beide partijen.

Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst actief op de Wet DBA. Daarnaast wordt gewerkt aan aanvullende wetgeving, waaronder de Wet VBAR, die meer duidelijkheid moet geven over wanneer sprake is van zelfstandig ondernemerschap.

Wanneer ben je medewerker en wanneer zelfstandig?

Een samenwerking lijkt sneller op een dienstverband wanneer sprake is van:

• Vaste werkdagen of werktijden
• Eén opdrachtgever
• Geen vrijheid om het werk naar eigen inzicht uit te voeren (gezagsverhouding)
• Verplicht gebruik van systemen of materialen van de opdrachtgever
• Langdurige en structurele inzet

Een echte zelfstandig ondernemer bepaalt juist zelf hoe, waar en wanneer het werk wordt uitgevoerd en loopt daarnaast ook ondernemersrisico. Zelfstandig ondernemerschap biedt vrijheid, maar kent ook risico’s welke in de praktijk soms worden onderschat:

• Geen sociale zekerheid, zoals loondoorbetaling bij ziekte of WW.
• Financiële onzekerheid door wisselende inkomsten.
• Kans op naheffingen of correcties wanneer achteraf toch sprake blijkt van een dienstverband.

Ook voor organisaties zijn de risico’s groot. Bij schijnzelfstandigheid kunnen naheffingen, boetes en reputatieschade ontstaan. Daarnaast is de binding met de organisatie vaak kleiner, waardoor kennis sneller verdwijnt. De teamcultuur kan eronder lijden; de zzp’er hoort niet écht bij het team en deelt niet mee in de lange termijn doelen en leuke bijeenkomsten met collega’s.

Wél werken met zzp’ers?

Leg altijd de gemaakte afspraken goed vast in een overeenkomst van opdracht. De Belastingdienst heeft een modelovereenkomst waarbij het van belang is om de gemarkeerde bepalingen niet aan te passen. Het beste ga je overeenkomsten aan voor kortere duur, zoals 2 à 3 maanden. Bij voorkeur worden deze niet verlengd, tenzij uit de evaluatie komt dat het écht nodig is, wederom voor korte duur, omdat bijvoorbeeld de collega die de zzp’er vervangt onverwachts langer wegblijft vanwege complicatie tijdens het zwangerschapsverlof. Controleer bij een verlenging weer goed of nog steeds wordt voldaan aan de criteria.

Hoe zorg je dat medewerkers bij jou in de praktijk willen blijven?

Wetgeving alleen is niet voldoende om medewerkers te behouden. Medewerkers zoeken steeds vaker flexibiliteit, autonomie en waardering. Organisaties die hierin meebewegen, vergroten niet alleen werkgeluk maar ook bevlogenheid, betrokkenheid en behoud van personeel.

Autonomie is dus belangrijk: denk aan flexibele roosters of zelfroostering, hybride werken (als het werk dat toelaat) en stuur niet op uren, maar op resultaat. Daarnaast wordt meebewegen met iemands levensfase erg gewaardeerd. Zijn er kleine kinderen of wordt er mantelzorg verleend? Denk hier dan in mee. Ook doorgroeimogelijkheden zijn belangrijk om medewerkers gelukkig te houden. Creëer een doorgroeipad binnen de organisatie, dat kan al met kleine stapjes.

Daarnaast zijn cultuur en leiderschap de belangrijkste factoren voor het werkgeluk van medewerkers. Mensen willen zich onderdeel voelen van een organisatie en gewaardeerd worden door hun leidinggevende. Een werkomgeving waarin samenwerking, waardering en ruimte voor eigen ideeën centraal staan, draagt direct bij aan duurzame inzetbaarheid én aantrekkelijk werkgeverschap.

Wetgeving vormt daarmee niet alleen een verplichting, maar ook een kans om als organisatie sterker en toekomstbestendiger te worden met 'werkgelukkige 'medewerkers. Werkgeluk is hiermee geen ’soft’ thema, maar een harde succesfactor. Het beïnvloedt verzuim, verloop, kwaliteit en winstgevendheid.

Meer lezen:

• Rianne van Dongen bij de PM Dag: ‘De echte uitdaging van HR? Niet de regels, maar het gedrag’, 23 april 2026