De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (deel 1)

maandag 11 augustus 2014

timer 3 min

Nu de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 18 februari 2014 is aangenomen door de Tweede Kamer is het vrijwel zeker dat het arbeidsrecht een ingrijpende wijziging zal ondergaan. Verwacht wordt dat de Eerste Kamer nog dit voorjaar akkoord zal gaan. Voor werkgevers heeft de WWZ een groot aantal gevolgen voor de dagelijkse personeelsvoering. In dit artikel over de WWZ worden de belangrijkste algemeen arbeidsrechtelijke wijzigingen op een rij gezet.

Met ingang van 1 juli 2015 introduceert de WWZ een wettelijke scholingsplicht, die werkgevers verplicht om werknemers in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van hun functie. Dit geldt ook wanneer de functie vervalt of door de werknemer niet meer kan worden uitgeoefend, als scholing de werknemer in staat zou stellen om herplaatst te worden binnen de onderneming. Ontslag op grond van disfunctioneren is niet mogelijk als aan deze scholingseis niet is voldaan en het disfunctioneren hierdoor is veroorzaakt.

Hoofdregel 'geen arbeid, geen loon' verdwijnt

Op de hoofdregel 'geen arbeid, geen loon' bestaat nu ook al de uitzondering dat de werknemer recht op loon houdt wanneer de oorzaak daarvan in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De WWZ draait dit per 1 april 2016 om: er moet altijd loon worden betaald tenzij de reden van het niet-werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De bewijslast komt daarmee op de werkgever te rusten.

Proeftijd

Bij arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd van maximaal 6 maanden vervalt per 1 juli 2014 de mogelijkheid om een proeftijd overeen te komen.

Concurrentiebeding

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is het vanaf 1 juli 2014 niet langer toegestaan een concurrentiebeding overeen te komen, tenzij de werkgever hiervoor zwaarwichtige bedrijfsbelangen kan aanvoeren en deze ook gemotiveerd opneemt in de arbeidsovereenkomst.

Maximaal 3 opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten in 2 jaar

De ketenregeling waarbij er in geval van opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten na 3 jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, wordt op 1 juli 2015 beperkt naar een regeling waarbij de tijdelijke arbeidsovereenkomsten al na verloop van 2 jaar worden omgezet naar onbepaalde tijd. Zodra de werknemer dus 2 jaar in dienst is, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Er mogen nog wel 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar worden gesloten binnen deze 2 jaar. Pas het vierde contract geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd.

Om misbruik te voorkomen wordt de duur van de tussenpozen tussen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten verlengd van 3 naar 6 maanden. Dit betekent voor de berekening van de periode van 2 jaar dat niet alleen de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten zelf meetelt, maar ook de duur van daartussen vallen contractloze periodes van maximaal 6 maanden. Werknemers onder 18 met een contract van maximaal 12 uur per week worden uitgezonderd van deze regeling.

Aanzegtermijn

Met ingang van 1 juli 2014 is de werkgever verplicht uiterlijk één maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer de werknemer schriftelijk te informeren of hij van plan is te verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden. Ongeacht of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, moet de werkgever bij niet-naleving van deze aanzegtermijn een boete aan de werknemer betalen ter grootte van één maandsalaris (of een pro rata vergoeding in geval van een te late aanzegging). Voor arbeidsovereenkomsten die eindigen vóór 1 augustus 2014 of die niet op een bepaalde kalenderdatum eindigen geldt de nieuwe regel niet. De aanzegtermijn is niet verplicht bij het einde van arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde situatie (denk aan een vervanging).